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首例無固定期合同被解除員工敗訴
知識產權網 新聞來源:全國十大勞動爭議案件 發布時間:2013/9/16 20:25:35

首例無固定期合同被解除員工敗訴   
  案情簡介:   
  2005年,來自香港的姜甜(化名)入職日立數據系統(中國)公司(以下簡稱日立數據)200610月姜甜與公司簽訂無固定期限勞動合同,職務是商務經理。2007年起其年基本工資為40.7萬元,目標獎金為4.7萬元。但是在2008311,姜甜卻意外接到了日立數據的一紙解聘通知書。對此深感委屈的姜甜將日立數據告上法庭,要求繼續履行勞動合同。姜甜認為,日立數據是在無事實依據和法律依據情況下突然解除勞動合同的。日立數據在庭審中稱:姜甜的工作范圍包括數據錄入,但她在該項工作中經常出錯,因此同事發郵件提醒她注意準確性。隨后,姜甜給相關負責人發郵件,表示停止數據錄入工作并多次拒絕參加PIP(職業培訓提升計劃)。至20083月,因姜甜拒絕錄入工作已兩個多月,公司不得不另行招人填補空缺。據此,公司才與姜甜解除了勞動關系。   
  東城法院審理認為,勞動者嚴重違反單位規章制度的,用人單位可以解除勞動合同。日立數據曾多次與姜甜溝通,姜甜拒不接受,并擅自停止工作,且不參加公司的培訓,姜甜的行為已嚴重違反了單位的規章制度。法院認為,日立數據以姜甜違反公司規章制度為由解除勞動合同并無不妥。于200865判決駁回了姜甜的全部請求。此案成為北京首例被審理的無固定期限勞動合同員工被解雇案。
  《勞動合同法》
  第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度,保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
  用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、
  職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。
  《中華人民共和國勞動合同法實施條例》
  第十九條 有下列情形之一的,依照勞動合同法規定的條件、程序,用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同:
  (一)用人單位與勞動者協商一致的;
  (二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;
  (三)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;
  (四)勞動者嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
  (五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
  (六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
  (七)勞動者被依法追究刑事責任的;
  (八)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
  (九)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
  (十)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的;
  (十一)用人單位依照企業破產法規定進行重整的;
  (十二)用人單位生產經營發生嚴重困難的;
  (十三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;
  (十四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。
  
  點評:
  《勞動合同法》出臺以后,亮點之一在于其中有關無固定期限勞動合同的規定。但是不少單位都認為一旦簽訂無固定期限勞動合同就是終身制的,不能解除,所以后來就出現了類似于華為這樣大批量地緊急解雇員工再重新簽合同,以規避簽訂無固定期限勞動合同的情況。
  其實,這是一種理解上的誤區,2008年新出臺的《勞動合同法實施條例》明確規定了14種可以解除無固定期的情形,以此澄清“終身制”的說法。
  本案中,姜甜拒絕錄入工作長達兩個多月,已嚴重違反公司的規章制度,所以可依法解除他的無固定期合同。可以說,姜甜一案打破了社會上有關無固定期合同就是“鐵飯碗”之認識,具有極強的示范效果。

 

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